Мотивация на избежание

Как показывает практика, мнения работодателей о том, стоит ли наказывать нерадивых сотрудников рублем, диаметрально противоположны. Кто-то считает, что штрафы привносят в любую компанию только негатив, другие уверены, что использование мотивации на избежание (ещё называют мотивация от) это инструмент стимулирования работников. Если же опираться на различные опросы, предоставляемые открытыми источниками, то окажется, что штрафные санкции в той или иной форме введены примерно на половине российских предприятий.

На мой взгляд, система штрафов является наименее эффективным управленческим приемом, так как вызывает со стороны коллектива исключительно негатив и влияет на лояльность сотрудников компании в целом. Помимо этого штрафы как таковые приемлемы для сотрудников, у которых мотивация направлена на то, чтобы избежать неудачи, а в отношении тех, кто ориентирован на достижение успеха и в большинстве случаев наиболее эффективен в компании, штрафы не работают.

Не секрет, что в конкурентной борьбе на рынке труда, как правило, добиваются успеха те работодатели, которые ведут рациональную компенсационную политику. В противном случае компании начинают сталкиваться с проблемами большой текучки кадров и перехода ключевых сотрудников к конкурентам.

Иногда в компаниях бытует мнение, что если премию не платят, то и работать незачем. Необходимо внедрить и продвигать в компании культуру качественной и эффективной работы в рамках своих должностных обязанностей за гарантированную зарплату. Премия же должна выплачиваться за особые показатели и достижения, качественно выполненный проект, внедрение инноваций и т. д. Надо отметить, что даже размер премии в таком случае не имеет принципиального значения. Важны справедливость и обратная связь. Если говорить о гибкой части зарплаты как реальном инструменте мотивации сотрудников, то это в первую очередь касается коммерческих подразделений. У них отношение премии к окладу может быть действительно значительным — до 100 % и даже больше. Это объясняется спецификой деятельности: волка ноги кормят.

Иногда работодатели пытаются использовать этот инструмент для управления дисциплиной труда. Опоздал на 10 минут — штраф 500 руб., на 15 минут — 1000 руб. Однако российское законодательство не предусматривает подобных действий. Опоздание является дисциплинарным проступком и наказывается дисциплинарным же взысканием (например, замечанием или выговором). При этом наличие дисциплинарного взыскания может стать причиной неначисления премии, если это оговорено в положении компании о премировании. Вывод: пропишите в положении об оплате труда отсутствие дисциплинарных взысканий как обязательное условие для расчета возможной премии и правильно оформляйте дисциплинарные взыскания. Это поможет улучшить дисциплину на предприятии. В любом случае должны использоваться прозрачные и понятные принципы и правила расчета премий, которые будут работать в равной степени для всех сотрудников.

Возьмем, например, материально ответственное лицо. Если такой сотрудник испортил дорогое оборудование, то КЗоТ требует материальной сатисфакции. Причем вычеты из оклада должны будут производиться даже при смене места работы — как алименты. До полного погашения долга. И это справедливо!

А что делать с людьми, которые, как бы это охарактеризовать, без должной ответственности относятся к своим обязанностям? И человек вроде хороший, и работник грамотный, а вот какой-то несерьезный. Такого увольнять жалко, а как на него еще повлиять? Не с доски же почета фотографию снимать. Причем я уверен, что такая мера воздействия будет только способствовать будущему карьерному росту сотрудника.

Многие руководители используют материальное воздействие в борьбе с опозданиями на работу. Это, конечно, интересный вариант, но он применим только в очень крупных компаниях, где результаты деятельности сотрудника теряются в общей массе бюрократических разработок. На малых предприятиях это не слишком важно, особенно если работник справляется со своими обязанностями. Но так как и этот аспект труда крайне важен, руководство фирмы обязательно должно искать и находить меры воздействия.

На многих предприятиях очень важным показателем работы сотрудника является выполнение точно в срок и в предусмотренном объеме оговоренных работ. В этом случае обсуждать размеры вознаграждения легко.

На нашем предприятии не оговорены ни формы штрафов, ни виды депремирования. Однако так как на предприятии практикуются премии, то размер этих самых премий так или иначе проходит у руководителей цифровую и ментальную оценку. А значит, вольно или невольно система материального взыскания и стимулирования все же применяется.