Поделиться этой записью

менеджмент / Новости / управление персоналом

Текучесть кадров

Текучесть кадров

Управление персоналом это наука, которая имеет свои законы и правила. Самое главное, что управленцев можно сравнивать по конкретным показателям качества их работы. Одним из ключевых KPI показателей успешности менеджмента является текучесть кадров. О том, что это за показатель и как на него влиять мы поговорим в данной статье.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров (текучка, индекс крутящихся дверей) – это бизнес показатель, который показывает количество уволившихся сотрудников за период времени. Рассчитывается текучка как отношение уволенных к общему количеству персонала. Текучесть кадров может рассчитываться как на компанию, так и на конкретные подразделения. Этот показатель является одним из ключевых в управлении персоналом поскольку от текучести зависят планы найма и затраты на персонал.

Причины текучести кадров

Текучесть кадров ярко отображает несколько важных фактов:

  • уровень компетентности непосредственного руководителя. У грамотного менеджера сотрудники работают дольше.
  • Уровень привлекательности рабочего места и работодателя в целом. Так называемые гигиенические факторы мотивации персонала, если у вас условия труда хуже, чем в среднем по рынку, то высокая текучка неизбежна.
  • Насколько в компании хорошо отлажена система адаптации новых сотрудников. Наибольшее количество сотрудников увольняется в первый год, это связано что человек не прижился в компании. Естественно наибольшая ответственность в том, что человек не смог адаптироваться лежит на непосредственном руководителе, но также большую роль имеет слаженная работа HR отдела и налаженность бизнес процессов внутри компании.
  • Насколько правильно осуществляется подбор персонала на данную вакансию. Часто из-за неправильного найма, работодатель обрекает сотрудника на быстрый уход. Причинами могут быть обманутые ожидания или недостаточная компетентность сотрудника.

Когда нужно нанять сотрудника, работодатель либо поручает это дело кадровому агентству, либо нанимает в штат специалистов по найму, рекрутёров и ресёчеров. Как правило, в компании знают во сколько им обходиться каждый нанятый сотрудник. Посчитать можно поделив затраты на поиск, на количество нанятых сотрудников. Как правило вырисовывается сумма в несколько десятков тысяч рублей. Посмотрев на эти цифры становиться ясно, что, если снизить текучку персонала можно добиться сокращения издержек.

Формула расчета текучести кадров

Текучесть кадров принято рассчитывать за периоды не менее месяца, при чём чем выше квалификация персонала, тем более длительный период для расчета стоит брать. Персонал как правило не долго задерживается на стартовых позициях и либо вырастает, либо увольняется. Поэтому для продавцов принято рассчитывать текучку ежемесячно. Формула расчет выглядит следующим образом:

Текучесть кадров = количество уволившихся за период/среднее количество персонала за период*100

Существуют разночтения, кого считать уволенным сотрудником, всех или тех, кто по собственному желанию ушёл? Стоит ли учитывать сотрудников, которые в компании остались, но перешли на другую позицию. Как считать выбирает каждый сам, но на мой взгляд корректно учитывать всех уволенных. Так как на их место нужно кого-то набирать.

Пример расчёта текучести кадров

Ниже вымышленный пример расчета текучки кадров за квартал.

bezymjannyj

Ктек=7/22,6*100 = 30,9

Работало – это среднесписочная численность за период.

Из данного расчета получается, что за 1й квартал, 30% сотрудников сменилось. Что естественно не очень хорошо, получается, что за год при таком раскладе персонал успеет смениться на 120%

Текучесть кадров нормативное значение

Какое же значение по текучести кадров нужно брать за норматив? Тут всё очень индивидуально и показатель будет сильно отличаться в зависимости от должности. В каком ни будь НИИ люди могут работать в среднем более 10 лет и наоборот, распространители листовок могут в среднем работать менее месяца. Поэтому вам заранее стоит определиться с таким показателем как средний срок работы сотрудника.

vppav

Цифры весьма примерные и на разных стадиях формирования вашего бизнеса они могут сильно отличаться. К примеру, я не раз встречал компании где руководители не живут больше одного года, но это явно нездоровый сигнал.

Пример опроса при увольнении

По мимо отслеживания самого показателя текучести, важно ещё понимать причины оттока и методы устранения. Один из самых простых вариантов — это проводить опросы сотрудников при увольнении, а также проводить опросы для действующих сотрудников. Естественно важно фиксировать все причины и анализировать ситуацию, как минимум раз в квартал.

Пример вопросов уволенным сотрудникам:

  1. Когда вы только приступили к работе, кто вам разъяснял ваши обязанности, знакомил с правилами и особенностями деятельности?
  2. Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?
  3. Вам помогали в работе, если что-то не получалось? Кто? (Руководитель, коллеги, все понемногу, никто.)
  4. Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем? (С руководителем, с коллегами.) Как решались проблемы?
  5. Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?
  6. Каковы причины вашего увольнения?
  7. Могли бы вы порекомендовать вашим знакомым работу в данном подразделении? А вообще в нашей компании?
Звёзд: 1Звёзд: 2Звёзд: 3Звёзд: 4Звёзд: 5 (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...


Комментарии:

Оставить комментарий

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Lost Password

Register