Наставничество

Наставничество – это процесс индивидуального обучения персонала, осуществляемый силами более опытных и компетентных сотрудников. Процесс наставничества может занимать длительное время, поскольку само, обучение происходит во время рабочего процесса и на конкретных рабочих примерах. При этом нужно отметить, что наставничество не заменяет стандартные методы обучения персонала, такие как: семинары, тренинги, лекции и коучинг. В отличие от вышеописанных методов наставничество направлено по большей части на закрепление умений и наработке навыков.

При этом наставник может занимать как аналогичную должность, так и более высокую. Наставничество позволяет погружать персонал в рабочий процесс с минимальными финансовыми затратами, так как не требуется нанимать специальных тренинг менеджеров и коучей.

Плюсы от использования наставничества.

Использование наставничества позволяет компании получить несколько ощутимых преимуществ:

• Дополнительный инструмент передачи знаний умений и навыков. Наставники передают те знания, которые не прописаны в учебниках и пособиях, новичку предаются прикладные инструменты, которые он сможет использовать прямо сейчас.
• Поддержка новичков в процессе работы. Это крайне важно в первые месяцы работы, когда многие процесс работник ещё не знает.
• Вовлеченность сотрудников в обучение и развитие новичков. Если не развивать институт наставничества, «старые» работники не вовлечены в процесс адаптации новичков.
• Дополнительная мотивация опытных сотрудников. Очень часто опытным сотрудникам достигнув всех высот в своей работе, становится на работе скучно и не интересно. Наставничество позволяет их замотивировать на личностное развитие.
• Дополнительный контроль, за новыми сотрудниками. Наставник обеспечивает дополнительный контроль, за новым сотрудником, как за его дисциплиной, так и за результатами.
• Снижение оттоков на стажировке. В первый месяц работы часто случается отток сотрудников из-за неполноценной адаптации. Наставничество значительно снижает такие риски.

Отбор наставников.

Обучение сотрудников – это очень важная и ответственная работа и поручать её абы кому не стоит. Поэтому важно проводить качественный отбор кандидатов в наставники. Его нужно разделить на две части: оценка знаний и умений наставника и его мотивация на обучение новичков. Так же важно понять есть ли у потенциального наставника способности к обучению персонала.

Для отбора рекомендовано использовать письменную и устную аттестацию по необходимым знаниям как специалиста. Так же в личной беседе выяснить — почему сотрудник желает стать наставником. Для наставника основным стимулом должны быть не деньги, а желание передавать свой опыт и знания или желание развивать себя как специалиста. От правильности выбора наставника зависит успех самого процесса обучения сотрудника.

Как обучать наставников.

Перед тем как доверять наставнику обучать персонал, стоит уделить время на его собственное обучение. Вы должны разработать четкий план по дням, что и когда должно доводиться до нового сотрудника. План нужно составлять, сходя из принципа знания, умения, навык. То есть новый сотрудник сначала должен получать необходимую информацию, затем учиться делать это самостоятельно и в последствии доводить процесс до автоматизма. По статистике навык превращается в умение за 20 дней, всё это время стажёр должен работать под контролем наставника.

Наиболее частая ошибка наставников в том, что обучение новичков производится не последовательно. Важно следовать принципу: от простого к сложному, а не стараться обучить неподготовленного человека делать то что ему ещё не по силам.

Как мотивировать наставников.

Естественно сотруднику нужно как то оплачивать наставничество, это намного поднимет его интерес к данному процессу. Кроме того наставники должны быть заинтересованы не только материально, они должны понимать всю важность этого процесса. Для эффективной работы наставников вы должны уделять много времени нематериальной мотивации персонала.

Первое что нужно сделать, это разработать материальную систему мотивации наставников. Лучше всего если размер вознаграждения будет зависеть от результатов стажёра. Например платить наставнику процент от выполненной работы стажёром за первый рабочий месяц.

Нематериальная мотивация наставников должна заключаться в признании успехов результата работы наставника. Постоянно следите за результатами работы наставника, хвалите его при достижении успехов. Если результаты работы неудовлетворительные стоит рассмотреть соответствие занимаемой должности.

Кроме того наставничество должно позиционироваться как новая ступенька в карьерной лестнице сотрудника.  Даже если ему не делается запись в трудовую книжку необходимо говорить о том, что наставничество – это хороший опыт, который пригодится в жизни, а так же поможет рассчитывать на повышение по карьерной лестнице.  Многие сотрудники не знают как добиться карьерного роста, наставничество это один из способов проявить себя и приобрести знания и умения которые нужны руководителю.

Контроль работы наставников.

Работа наставников должна контролироваться на всех этапах. Важно следить не только за результатами новичков, но и проверять полученные знания, а так же уточнять у новичков, насколько они довольны своим наставником.

Лучше всего ввести в правило проводить собрание наставников не реже чем раз в неделю, это не только поможет вам понимать, что делают наставники, но и придаст статусность и серьезность этой должности. Кроме того такие встречи стоит использовать для мотивации и стимулирования сотрудников.