С прошлой осени вопросы увольнений и сокращений стали невероятно актуальными. И работодатели, и работники теперь лучше знают свои права, а последние стали активнее их отстаивать. Встречаются и злоупотребления: например, работник, зная, что его хотят сократить, не выходит с больничного
или сотрудница – кандидат на сокращение приносит липовую справку о беременности. Защититься работодателю помогут порядок в кадровой документации и соблюдение необходимых процедур. Помните, что любые, даже незначительные нарушения в ходе процедуры сокращения штата могут явиться основанием для восстановления сотрудника в должности с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула. В статье рассмотрим, как действовать работодателю в разных ситуациях, связанных с увольнениями.
Судебная практика
Работнику не предложены подходящие вакансии. Сотрудник был уволен по сокращению штата. Суд первой инстанции отказал ему в восстановлении на работе. Верховный суд отменил это решение, поскольку суд первой инстанции не учел тот факт, что при сокращении работнику предлагались вакантные должности, которые он не мог занять в связи с высокими квалификационными требованиями, и не были предложены должности, соответствовавшие его квалификации (определение Верховного суда РФ от 25.06.2009 №78-В09-12).
Фиктивное сокращение численности. Сотрудник был уволен по сокращению штата. Суд первой инстанции отказал ему в восстановлении на работе. Суд второй инстанции отменил это решение, поскольку суд первой инстанции не учел, что уже на следующий день после увольнения у работодателя начало действовать новое штатное расписание. Численность работников не только не уменьшилась, но увеличилась, а также вырос фонд оплаты труда. В пользу работника был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула исходя из новых размеров должностных окладов (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 №33-1597).
Несоблюдение двухмесячного срока уведомления. Работник был уведомлен об увольнении 3 апреля 2006 года и уволен 31 мая того же года. Суд восстановил его в должности, поскольку работодателем не был соблюден двухмесячный срок предупреждения работника об увольнении по сокращению штатов. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 №33-1502).
Сотрудник не подписывает уведомление о сокращении Обязанность компании – за два месяца уведомить работника о сокращении (ст. 180 ТК РФ). Некоторые считают, что если они не подпишут уведомление, то организация будет не вправе расторгнуть с ними трудовой договор. Это не так. Однако отказ сотрудника подписывать уведомление нужно правильно оформить. А именно – составить акт в присутствии и с подписями свидетелей (лучше приглашать сотрудников из других подразделений). Если сотрудник уклоняется от получения уведомления, с этим тоже можно бороться – нужно отправить уведомление заказным письмом по месту жительства. Таким образом Ваша обязанность по информированию сотрудника будет исполнена. Также письменно нужно предлагать работнику все вакансии (требования по которым соответствуют или ниже его квалификации), открывающиеся до момента его увольнения. Зафиксировать отказ от предложенных вакансий нужно письменно и лучше в присутствии свидетелей. Если вакансий нет, работника следует об этом уведомить (получив его подпись в уведомлении или составив акт об отказе подписывать уведомление).
Совсем не обязательно делать несколько уведомлений. Уведомления о сокращении и об имеющихся вакансиях можно объединить в одно. Если по истечении двухмесячного срока сотрудник не примет предложений о новой работе внутри организации, компания расторгает с ним трудовой договор.
Сотрудник прячется на больничном
Пока сотрудник находится на больничном, его нельзя уволить. Но больничный лист не может быть бесконечным. Врач имеет право продлевать бюллетень максимум до 30 календарных дней. На срок более 30 календарных дней больничный лист продлевают врачебные комиссии, но по общему правилу даже в исключительных случаях он не может быть продлен на срок более 12 месяцев. Если больничный лист продлевается работнику из раза в раз или если истек максимально допустимый срок, то врачебная комиссия может направить сотрудника на медико-социальную экспертизу. По итогам экспертизы работнику может быть установлена инвалидность и, соответственно, определена степень ограничения трудоспособности. Если работник признается полностью неспособным к работе или отказывается от перевода на другую должность, на которой он может работать в соответствии с выданным медицинским заключением, то Вы вправе прекратить с ним трудовой договор.
В ситуации, когда Генеральный Директор имеет основания полагать, что работник здоров, но при этом последний исправно приносит больничные листы, к сожалению, работодатель не может каким-либо образом самостоятельно инициировать обследование работника. Единственное, что остается делать в данной ситуации, – направлять жалобы руководству медицинского учреждения, врачи которого предположительно выдают сомнительные больничные листы, либо обращаться в прокуратуру.
Как уволить сотрудника, который ворует
Работодатели часто боятся увольнять сотрудников (например, кассиров), которых подозревают в кражах, считая, что для увольнения нужно соответствующее решение суда. Это не так. Существует такое правовое основание для увольнения, как утрата доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ). При этом решения суда или постановления административного органа, подтверждающего виновность работника (кассира), не требуется1. Уволить Вы вправе за однократное нарушение. Основанием для увольнения и свидетельством виновности работника служит акт внутренней ревизии или иной аналогичный акт. При этом должна быть соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Отметим, что такое расторжение трудового договора возможно только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).
Сотрудник соблюдает все формальности (приходит вовремя и пр.), но фактически не работает Пожалуй, это самый сложный случай. Здесь лучше использовать не правовые, а организационные или тактические методы, то есть создать условия, в которых работник сам не захочет трудиться. Имейте в виду, что лишать работника компьютера, телефона или не давать ему рабочих заданий не следует. Условия труда в том или ином виде всегда прописаны в трудовых договорах, и лишение работника того, что ему положено по трудовому договору, является нарушением. Если работник сидит без дела по Вашей вине, это тоже нарушение, поскольку предоставление сотруднику работы – обязанность работодателя (право человека на труд предусмотрено и Конституцией РФ). Действовать надо мудрее и изящнее. Например, если речь идет о руководителе, можно трансформировать бизнес-процесс, так что сотрудник лишится права принимать окончательные решения. По факту должность и обязанности у него не меняются, но решения, которые он принимает, должны одобряться кем-то еще.
Беременная сотрудница длительное время не выходит на работу или плохо работает По инициативе работодателя беременные женщины могут быть уволены только в случае ликвидации компании (ст. 261 ТК РФ). Но работодатели в это упорно не верят и пытаются уволить их за прогулы, опоздания, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. А между тем, даже если у беременной женщины нет никаких обоснований для подобных поступков и даже если это злой умысел, работодатель не вправе ее уволить. По этому поводу есть определение Конституционного суда (от 04.11.2004 №343-О), в котором говорится, что такого рода повышенная защита предоставляется беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защите. Так закон стремится предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей. Кроме этого, учитывается, что беременной женщине чрезвычайно сложно найти новую работу (даже несмотря на запрет отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей). Конституционный суд также подчеркнул, что в Трудовом кодексе, помимо увольнения, предусмотрены другие дисциплинарные взыскания (например, замечание или выговор), которые работодатель вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка.
Если сотрудница, которую планировалось сократить, приносит справку о беременности и Вы подозреваете, что она фальшивая, то попросите ее через пару месяцев принести новую справку. Мы бы настоятельно рекомендовали именно просить, а не требовать (устно, а не письменно). В противном случае впоследствии суд может расценить Ваши действия как давление на сотрудницу и увеличить сумму компенсации морального вреда. Даже если через несколько месяцев выяснится, что сотрудница не беременна, это не будет основанием для ее увольнения. Ведь беременность могла быть и прекратиться по каким-то причинам, и работник не обязан информировать об этом работодателя. Есть еще один риск. Если на момент увольнения сотрудница была беременна, но не знала об этом, беременность также может служить основанием для восстановления на работе. Кстати, если в момент уведомления о сокращении сотрудница не была беременна, но на момент увольнения оказалась в положении, то ее уволить также нельзя.
Сотрудник грозит пожаловаться в трудовую инспекцию После наложения на работника дисциплинарного взыскания, если последует повторное дисциплинарное взыскание в течение года с момента первого, Вы имеете право сотрудника уволить. В качестве основания может выступать любое неисполнение работником своих должностных обязанностей. Однако необходимо иметь в виду, что дисциплинарные взыскания должны быть соразмерны тяжести совершенных проступков и что работник не может быть уволен даже в случае повторного совершения незначительного проступка (п. 5 ст. 81 ТК РФ). При этом если сотрудник пожалуется в налоговую, трудовую инспекции или прокуратуру, то нужно быть крайне внимательным при применении к нему повторных санкций. Поясним на примере. Скажем, Вы наложили на сотрудника дисциплинарное взыскание в первый раз и он пожаловался в трудинспекцию. В ходе проведенной проверки выяснилось, что компания была неправа (во всем или частично). Если через какое-то время Вы опять захотите наложить на провинившегося сотрудника взыскание, он сможет использовать результат своего первого похода в трудинспекцию как доказательство, что его притесняют. Его повторный визит к инспекторам гарантирует Вашей компании повышенное внимание с их стороны. Вместе с тем сам факт, что сотрудник предупреждает Вас о своих планах обратиться в трудинспекцию (то есть угрозы), является для компании большим преимуществом. В этом случае есть время подготовиться к проверке.
Самый безопасный способ увольнения
Безусловно, самый безопасный и надежный метод – это увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Но даже в этом случае необходимо быть аккуратным. Надо действительно достигнуть соглашения с работником, подтверждением чему может служить выплата компенсации. Иногда компании параллельно проводят две процедуры: часть работников увольняется по соглашению сторон, а тех, кто не согласен, увольняют по сокращению штата. Если сотрудники, которые подписывают соглашение, по факту получают меньшую компенсацию, чем те, кто проходит процедуру сокращения, у Вас могут возникнуть проблемы. Нам известны судебные решения, когда работодателя обязывали доплатить, то есть уравнять суммы компенсации всем уволенным сотрудникам.
По моим наблюдениям, чаще всего манипулируют Трудовым кодексом две категории работников – руководители среднего звена и самые низкооплачиваемые сотрудники. По специальностям – кассиры, бухгалтеры, юристы и кадровики. Чем старше сотрудник, тем выше вероятность, что он будет любыми путями защищаться от увольнения.
Я всегда стараюсь договориться, так как не люблю расставаться с людьми конфликтно. Например, в декабре 2008 года мы расстались с директором подразделения, в котором, пока он был на больничном, показатели работы только улучшились. Сотрудник не хотел увольняться и, чтобы оттянуть время, оформил больничный лист. В результате мы договорились, что он уйдет по сокращению штата со всеми полагающимися выплатами. В мае этого года я уволил трех директоров подразделений. Они требовали увеличения фиксированной части зарплаты. Я отказался и в свою очередь предложил сотрудникам написать заявления по собственному желанию. Они же пытались убедить меня, чтобы я их сократил. В результате договорились, что они уволятся по соглашению сторон с выплатой двух окладов и хорошими рекомендательными письмами. Оглядываясь назад, могу уверенно сказать, что, если бы эти ситуации повторились, я поступил бы так же и не стал бы пытаться уменьшить размер выплат. Ведь человек уходит на улицу (в ситуации, когда вакансий на рынке практически нет), а компания остается и работает.
Руководитель должен предупреждать возможные манипуляции со стороны сотрудников и иметь наготове инструменты для увольнения нерадивых работников. Так, у нас в компании зарплата зависит от результатов. Это значит, что сотрудник, который формально соблюдает все внутренние правила, но при этом толком не работает, получает небольшой оклад. А скромные результаты делают его первым кандидатом на сокращение и не позволят пройти очередную аттестацию. Бывает, что сотрудница приносит, возможно, липовую справку о беременности или сотрудник прячется на больничном (тоже, возможно, липовом). Если есть подозрения, я обязательно проверю достоверность медицинских документов (не официально, а используя свои связи в медицинской среде) и, если подозрения оправдаются, уволю. Угрозы сотрудника пожаловаться в трудовую и налоговую инспекции меня не остановят. В этом случае буду лично контролировать, чтобы все документы до последней буквы соответствовали требованиям Трудового кодекса.
Загрузка...
Комментарии: