Повсюду пестрят заголовки: «Как стать богатым за 2 дня», «Как похудеть к лету», «Как накачать супер пресс, сидя на диване». Везде иллюзия, самообман и декорация. Стоит только зайти за фасад. Если вы хотите быть авторитетным, уважаемым руководителем, вы должны знать и соблюдать 9 основных правил-постулатов. Некоторые из них потребуют от вас новых качеств, которые необходимо будет развивать и тренировать каждый день.
“Настоящий руководитель — тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».
Т. Рузвельт
Постулат №1: Планирование
Планирование является ключевой способностью каждого человека, тем более руководителя. Если вы хотите управлять не только собой, но и коллективом, вам необходимо ставить цели. Они бывают идеальные и реальные. Идеальные цели – это своего рода мечта, которую воображают, в отличие от реальной цели, которую четко формулируют. Каждый раз, приходя на работу, вы планируете рабочий день. Составляете планы на неделю, месяц, год. Это и есть классификация целей, которая включают в себя оперативные, тактические и стратегические задачи. Оперативные цели, занимающие от одного дня до недели, выполняются менеджерами. Это «текучка». Тактические цели ставят и решают руководители отделов, менеджеры среднего звена. На выполнение таких целей требуется от одного месяца до года. Стратегические цели ставятся руководителями высшего звена и требуют на выполнение нескольких лет. Итак, планирование не является формальным процессом, а позволяет видеть далеко вперед, предвидеть будущее, если хотите.
Постулат №2: Подбор персонала
Правильно подобрать сотрудников – не простая задача. Вы конечно можете поручить это отделу персонала или обратиться в рекрутинговое агентство. Но принимать участие в этом вы должны обязательно. После телефонного интервью, анкетирования и собеседования, найдите несколько минут и переговорите с человеком лично. Отнеситесь к нему, как к индивидуальности. Важно, чтобы у него осталось благоприятное впечатление о компании. Сделайте так, чтобы человек остался лоялен к вашей компании. Это может сыграть решающую роль в перспективе.
Постулат №3: Обучение персонала
Существует мнение, что у человека есть гены, которые отвечают за способность к обучению. Другими словами, некоторых людей нет смысла учить, в принципе. Чтобы не говорили, если ваша цель – коллектив, где работают профессионалы, личности, максимально развившие свой потенциал, обучением нужно заниматься обязательно! Если у вас нет средств на регулярные семинары и тренинги, вы можете справиться самостоятельно. Вот несколько вариантов:
- ролевая игра – возьмите одно из возражений клиента и разберите его все вместе;
- делай, как я – проделайте операцию от начала до конца сами, а подчиненный пусть повторит;
- обмен опытом – обсудите с подчиненными, какую-либо задачу (или ее решение), причем делать это нужно по «горячим следам» и в живой форме;
- экстремальное обучение – поставьте сложную задачу или поместите человека в некомфортную среду, где у него только один выход – победа.
Постулат №4: Мотивация персонала
Об этом постулате управления написано очень много книг и статей. И это не напрасно.
Потому что этому вопросу нужно уделять время постоянно. Если вы собрались применять одну и ту же методику или систему поощрения для всех сотрудников, во все времена и при любых обстоятельствах, вы глубоко ошибаетесь. Искренне изучайте своих подчиненных, интересуйтесь их жизнью, ценностями и принципами, по которым они живут. Ведь одному, достаточно будет похвалы за чистое рабочее место, а другой, будет рад ответственному поручению. И еще, если заработная плата, взаимоотношения в коллективе, условия труда, руководство и политика компании находятся на должном уровне, человек пребывает в состоянии «0». Если с одним из перечисленных факторов, что-то не так, сотрудник демотивируеться и работа превращается в каторгу.
Постулат №5: Постановка задач
В этом случае очень полезно применять методику SMART. Когда ваши задачи аргументированы и подтверждены реальными показателями, это выглядит убедительно. Такую задачу хочется выполнять. Очень хороши параллели с военной наукой. После того, как вы поставили задачу, попросите подчиненного повторить все детали еще раз. И не забывайте о вовлеченности персонала. Зрелые и самостоятельные сотрудники, хотят принимать участие в постановке целей и принятии решений.
Постулат №6: Информирование
В этом вопросе приведу реальный пример из жизни. У меня был руководитель, который никогда не проводил совещаний, планерок, подведения итогов. Он этого боялся. Боялся живого диалога, обсуждения, свежих и креативных идей. Вся информация, которая должна была «питать» компанию и каждого сотрудника в отдельности, просто отсутствовала. Ее крупицы поступали в виде сплетен, слухов, доводились «избранным», просачивались спустя время и застревали в ворсе подковерных интриг. Не нужно объяснять к чему это привело. Работа и жизнедеятельность организации на 50% были парализованы. Поэтому, если вы намерены работать с командой профессионалов, в творческом коллективе, информирование для вас должно иметь первостепенное значение. Информация должна поступать своевременно, на все уровни и с установленной периодичностью.
Постулат №7: Контроль
В психологии есть интересный термин — «прокрастинация». Переводя на человеческий язык – это «ерундизм» или «страдание ерундой». Сколько раз по вашему сотрудники впадают в это состояние за рабочий день? А какое их количество приняло его за принцип работы? Вопрос. Теперь возьмем другу крайность. Я имею в виду, то количество программ, нацеленных на тотальный контроль за рабочим временем работника. Обед строго 30 минут, всего два перекура за день, время прихода/ухода, заблокированные социальные сети. И это еще не полный список ограничений. Ведь всем необходимо, чтобы человек работал (корень слова раб), а не трудился. Был машиной, автоматом. Но, как часто бывает, истина находится где-то по середине. Прежде чем контролировать человека, его нужно правильно оценить. Все люди разные и работают они по разному. Оценивайте не только результат, но и другие факторы. Узнайте, что говорят партнеры, клиенты, коллеги по работе, непосредственные начальники, сотрудники соседних отделов или направлений. Правильно оценив каждого из сотрудников, вы сможете адекватно подобрать и степень контроля для них.
Постулат №8: Управленческое влияние
Очень не простая, деликатная функция, которой должен обладать руководитель. Требующая от него не только определенных знаний в психологии, но и многомерного мышления. Ведь можно манипулировать, подавлять и обманывать, а нужно аргументировать, конструктивно критиковать и стимулировать.
С аргументами все ясно. Они разрушают внутреннюю критику человека и становятся началом убеждения. В случае сильной внутренней критики, аргументы могут быть бессильны. Это закон психологии. Другое дело, когда человек умышленно уходит от аргументации, такие действия чреваты негативными последствиями. Приведем несколько конкретных примеров:
- Переход на личность, в результате которого создается искусственная напряженность.
Подчиненный: «Я предлагаю в корне изменить программу лояльности для VIP- клиентов».
Начальник: «Перед тем как что-то предлагать, следует подготовиться и обратить внимание на наряд, в котором вы пришли. И вообще, какое у вас образование».
- Ложная поляризация, создает только два пути решения вопроса. Один из них, неприятен для подчиненного, а другой – выгоден начальнику.
Руководитель: «У нас есть только два варианта борьбы с конкурентами, либо они уничтожают нас, либо мы становимся первыми. Что вы выбираете»?
Что касается конструктивной критики. Если подчиненный, не оправдывается, не замыкается, не проявляет агрессии, не избегает критикующего и не критикует в ответ, вы на правильном пути. При стимулировании необходимо уметь вызывать соответствующие эмоции. Длительная эмоция порождает состояние, а состояние переходит в чувство. Представляете, если вы будете уметь формировать у подчиненного чувство решимости или устремленности, например. К каким результатам это приведет?
Постулат №9: Поиск и принятие решений
По закону края, самое важное рассмотрим в конце. Поиск и принятие правильного решения, что может быть важнее и для компании и для руководителя. Ведь на кону может стоять все дело. Чем весомее и серьезнее вопрос, тем выше уровень принятия решения и ответственности. Очень часто мы принимаем решения, которые можно объяснить логически – это рутинный уровень. Когда мы отбрасываем либо принимаем во внимание, те или иные критерии – это селективный уровень. Следующие два уровня, требуют от руководителя творческого подхода, интуиции и определенного опыта. На адаптационном уровне, нужно найти новое решение старой известной проблемы. Инновационный уровень, предъявляет сверх требования, которые можно определить, как полуосознанно-опытно-интуитивные. Вспомните Менделеева, Ньютона или Архимеда. Если в вашей повседневной работе, преобладают только два первых уровня принятия решения и вы не можете вспомнить ни одного инновационного решения, за последнее время – это тревожный звонок. Вы не развиваетесь!
В заключении хотелось сказать, что вести за собой людей, понимать и вдохновлять их, управлять ими, сделать до конца приверженцами вашей идеи – огромный и многолетний труд. Если вы готовы на это, если вы хотите этим заниматься, если вы чувствуете в себе силы и потенциал, тогда вы по праву достойны быть настоящим руководителем!
Загрузка...
Комментарии: